Existe economia de livre mercado, economia de mercado ou sistema de livre iniciativa quando os agentes econômicos agem de forma livre, sem a intervenção dos governos. É, portanto, um mercado idealizado, onde todas as acções económicas e acções individuais respeitantes a transferência de dinheiro, bens e serviços são "voluntárias" - o cumprimento de contratos voluntários é, contudo, obrigatório. A propriedade privada é protegida pela lei e ninguém pode ser forçado a trabalhar para terceiros.
O mercado livre é defendido pelos proponentes do liberalismo económico ou, mais recentemente, do neoliberalismo.
Diferentemente do que ocorre na Economia planificada ou Economia de estado, onde a produção econômica é dirigida pelo Estado, na Economia de mercado a maior parte da produção econômica é gerada pela iniciativa privada: indústria, comércio, prestação de serviços são controlados por cidadãos particulares. Ou seja, são empresas do setor privado que detêm a maior parcela dos meios de produção.
O Estado tem o papel de regulamentação e fiscalização da economia e atender setores prioritários como: energia, segurança, educação, saúde entre outros.
Pode-se então afirmar que nos países, denominados de capitalistas, domina uma economia de mercado, no seu oposto temos os países socialistas onde predomina uma economia primariamente estatal.
Entre estes dois domínios opostos, encontramos ainda os denominados sistemas económicos mistos, cuja finalidade centra-se na harmonização, em diversos âmbitos o domínio do sector privado (livre iniciativa) e o sector público (empresas estatais).
segunda-feira, 16 de agosto de 2010
Economia de Mercado
Habilidades Gerenciais
Cada funcionário tem suas qualidades e capacidade. Dispersos, sua capacidade se torna limitada, mas unidos, em equipe, suas capacidades são somadas e acrescidas em valor e eficiência. O papel do gerente é justamente conseguir essa união de forças na obtenção de objetivos.
O objetivo do Habilidades Gerenciais é preparar os participantes para os desafios e responsabilidades inerentes às funções de chefia numa organização, fornecendo instrumentos para o desempenho eficaz do seu cargo. Diversas responsabilidades do gerente são debatidas e habilidades são exploradas e complementadas com propostas de ações de imediata aplicação.
Habilidades Gerenciais oferece ferramentas para o gerente conseguir o máximo de eficácia na condução da equipe, abordando temas que vão mostrar uma nova configuração de empregados - agora vistos como seres humanos dotados de habilidades e capacidades intelectuais - onde as organizações passam a administrar com colaboradores e parceiros internos que realmente entendem dela e de seu futuro, e que não são mais gerenciados como um mero recurso organizacional ou sujeito passivo do processo, mas como um ser ativo e provocador das decisões, empreendedor de ações e criador de inovações dentro das organizações.
Habilidades Gerenciais apresenta técnicas que possibilitem o desenvolvimento de habilidades gerenciais de maneira a aprimorar o desempenho das equipes com aumento da produtividade. Mostra que liderar nem sempre é o papel do gerente. Liderar é estar junto, é acompanhar, é dar o exemplo, é motivar. Todo grupo para alcançar seu objetivo precisa de um Líder.
Habilidades Gerenciais faz o participante refletir sobre o papel e a importância do líder e dá ferramentas para liderar com eficácia. Dota os participantes de criatividade para ultrapassar seus limites, eficácia para desempenhar melhor suas funções, organização para aprimorar o desempenho e competência para enfrentar as novas exigências do mercado.
Pratica da Qualidade
Controle de Qualidade Total
Vicente Falconi Campos
Conceito de qualidade
Um produto ou serviço de qualidade é aquele que atende perfeitamente, de forma confiável, de forma acessível, de forma segura e no tempo certo ás necessidades do cliente. Portanto, em outros termos pode-se dizer: projeto perfeito, sem defeitos, baixo custo, segurança do cliente, entrega no prazo certo no local certo e na quantidade certa.
O verdadeiro critério da boa qualidade é a preferência do consumidor.
Conceito de Produtividade
Aumentar a produtividade é produzir cada vez mais e/ou melhor com cada vez menos. Produtividade = output/input
O cliente é o rei.
O preço é função de valor.
Produtividade = valor produzido/valor consumido = taxa de valor agregado
Produtividade = qualidade/custos
Produtividade = faturamento/custos
- Conceito de competitividade
Em resumo, garantir a sobrevivência de uma empresa é cultivar uma equipe de pessoas que saiba montar e operar um sistema, que seja capaz de projetar um produto que conquiste a preferência do consumidor a um custo inferior ao de seu concorrente.
SOBREVIVÊNCIA
COMPETITIVIDADE
PRODUTIVIDADE
QUALIDADE (PREFERÊNCIA DO CLIENTE)
PROJETO
PERFEITO FABRICAÇÃO
PERFEITA SEGURANÇA
DO CLIENTE ASSISTÊNCIA
PERFEITA ENTREGA NO
PRAZO CERTO CUSTO BAIXO
Fig.1.2
Conceito de controle da qualidade total [TQC]:
Objetivo principal de uma empresa é satisfação das necessidades das pessoas: consumidores [através qualidade], empregados [através crescimento do ser humano], acionistas [através produtividade, e vizinhos [através contribuição social].
Este pode ser atingido pela prática do Controle da Qualidade Total [Total Quality Control - TQC].
TQC é o controle exercido pôr todas as pessoas para a satisfação das necessidades de todas as pessoas.
Conceito do TQC é formados de seguintes tópicos:
1. Orientação pelo cliente: Produzir e fornecer serviços e produtos que sejam definitivamente requisitados pelo consumidor.
2. Qualidade em primeiro lugar: Conseguir a sobrevivência através do lucro continuo pelo domínio da qualidade.
3. Ações orientadas pôr prioridades: Identificar o problema mais critico e solucioná-lo pelo mais alta prioridade.
4. Ação orientada pôr fatos e dados: Falar, raciocinar e decidir com dados e com base em fatos.
5. Controle de processos: Uma empresa não pode ser controlada pôr resultados, mas durante o processo. O resultado final é tardio para se tomar ações corretivas.
6. Controle da dispersão: Observar cuidadosamente a dispersão dos dados e isolar a causa fundamental da dispersão.
7. Próximo processo é seu cliente: O cliente é um rei ou uma rainha com quem não se deve discutir, mas satisfazer os desejos desde que razoáveis. Não deixe passar produto/serviço defeituoso.
8. Controle de monte: A satisfação do cliente se baseia exclusivamente em funções a montante. As contribuições à jusante são pequenas. [Identificar as necessidades verdadeiras dos clientes, assegurar a qualidade em cada estagio, prevê falhas, preparar padrão técnico, etc.]
9. Ação de bloqueio: Não permita o mesmo engano ou erro. Não tropece na mesma pedra. Tome ação preventiva de bloqueio para que o mesmo problema não ocorra outra vez pela mesma causa. [utilizando FEMA- failure mode and effect analysis, FTA- falt tree analysis, etc]
10. Respeito pelo empregado como ser humano: Respeitar os empregados como seres humanos independentes. [padronizar tarefa individual; educar e treinar, delegar tarefas, usar sua criatividade, fornecer programa de desenvolvimento pessoal, etc.]
11. Comprometimento da alta direção: Entender a definição da missão da empresa e a visão e estratégia da alta direção e executar as diretrizes e metas aravas de todas as chefias. [Publicar definição da missão da empresa, visão e estratégia de alta direção, diretrizes de longo e médio prazo, metais anuais, etc.]
Conceito de processo
Processo é um conjunto de causas [maquinas, materiais primas, etc.] que provoca um ou mais efeitos [produtos].
O processo é controlado através dos seus efeitos. Os itens de controle de um processo são índices numéricos estabelecidos sobre os efeitos de cada processo para medir a sua qualidade total.
Um "problema" é o resultado indesejável de um processo. Portanto, problema é um item de controle com o qual não estamos satisfeitos. Para conduzir um bom gerenciamento, temos que, numa primeira instancia, aprender a localizar os problemas e então aprendemos a resolver estes problemas.
A meta mais imediata de uma empresa é a sua sobrevivência a competição internacional.
A luta pela sobrevivência é de cada pessoa da empresa. Cada um deve comparar os seus itens de controle com os melhores do mundo [Benchmark]. Enquanto houver diferença, haverá problemas!
Conceito de controle
Manter sob controle é saber localizar o problema, analisar o processo, padronizar e estabelecer itens de controle de tal forma que o problema nunca mais ocorra.
As pessoas são inerentemente boas e sente satisfação pôr um bom trabalho realizado. Quando um problema ocorre, não existe um culpado! Existem causas que deve ser buscado pôr todas as pessoas da empresa de forma voluntária.
Conceito de controle de processo
1. Estabelecimento de "diretriz do controle" [planejamento]
a. meta
b. método
2. Manutenção do nível de controle
a. atuar no resultado [queimou o motor - troca o motor]
b. atuar na causa [queimou o motor - pôr que queimo o motor]
3. Alteração da diretriz de controle [melhoria]
a. alterar a meta
b. alterar o método
O ciclo PDCA de controle de processo
PLAN [planejar]
1. estabelecer metas sobre itens de controle
2. estabelecer método para atingir as metas
DO [executar]
1. educar e treinar
2. executar a tarefa (coletar dados)
CHECK [verificar]
verificar os resultados da tarefa executada
ACTION [atuar correlativamente]
ciclo PDCA para melhorias
PLAN
1. identificação do problema
2. observação
3. analise do processo
4. plano de ação
DO
ação
CHECK
verificação
ACTION
padronização
conclusão
Pratica do controle da qualidade
O controle de qualidade total é um novo modelo gerencial centrado no controle do processo, tendo como meta a satisfação das necessidades das pessoas. A participação das pessoas não é conseguida pôr exortação, mas pôr educação e treinamento na pratica do controle da qualidade. O controle da qualidade é abordado com três objetivos:
1. Planejar a qualidade desejada pelos clientes.
2. Manter a qualidade
3. Melhorar a qualidade
Estabelecimento de metas pode provir de varias fontes:
1. Das necessidades de seus clientes.
2. Do planejamento estratégico geral da empresa.
3. Da visão estratégica do próprio gerente.
Itens de controle [5W1H]:
WHAT - Quais os itens de controle em qualidade, custo, entrega, moral e segurança? Qual a unidade de medida?
WHEN - Qual a freqüência com que devem ser medidos? Quando atuar?
WHERE - Onde são conduzidas as ações de controle?
HOW - Como exercer o controle. Indique o grau de prioridade para ação de cada item.
WHY - Em que circunstancias o "controle" será exercido [i.e. o market-share caiu abaixo de 50%]
WHO - Quem participara das ações necessárias ao controle [i.e. reunião]
Sete perguntas capitais
Método simplificado de identificação de problemas
Método de solução de problemas [QC Story]
Sistema de padronização e as normas ISO
As seguintes são básicos no TQC:
1. O resultado do trabalho de cada ser humano deve significar muito Para sua vida.
2. Todas as pessoas da empresa devem mudar a sua maneira de pensar [i.e., eu era um operador da maquina, hoje gerencio a maquina]
3. Aprimorar o recrutamento e seleção para Ter um quadro mínimo mas ótimo.
4. Educar e treinar as pessoas de tal forma a transformá-las nos " melhores do mundo".
5. Reter pessoas na empresa de tal forma que a empresa faça parte do projeto de cada um.
6. Criar condições para que cada empregado tenha orgulho de sua empresa.
Filosofia de Maslow:
1. O homem tem uma natureza superior que é instintiva.
2. Esta natureza humana tem uma característica profundamente holística. Ele afirma que " ... já é possível rejeita firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má" , " As empresas devem ser vistas como organizações que tem como missão maior satisfazer as necessidades do ser humano – quem fizer isto da melhor maneira ganhara o lucro desejado"
O que fazer:
1. É necessária uma política de estabilidade no emprego e política salarial justa.
2. Dar salário básico suficiente + um bônus que é o função do lucro da empresa.
3. Promover auto-estima, satisfazer ego e auto-realizaçao.
4. Promover educação e treinamento contínuos.
5. Discutindo com grupo "visão de futuro".
6. Não depende somente no aumento de salário, não é suficiente. [Que você esta fazendo? cortando pedras ...outro respondeu ..construindo uma catedral.]
7. Delegação é a base da educação.
8. As pessoas devem sentir a necessidade de treinamento, tem que desejar serem treinado.
9. Motivação => [treinamento em grupo + treinamento no trabalho + auto-desenvolvimento] => Desenvolvimento de habilidades
10. Medir o efeito de treinamento. O lema é: Educa – Treina – Faz.
11. O chefe deve ser uma pessoa integra, que busca sempre a verdade, que sempre quer melhorar, ele induz nos seus subordinados este sentimento sem palavras.
O gerenciamento do crescimento do ser humano deve ser desenvolvido de acordo com o método PDCA
- Educação e treinamento
-Conceito de educação no mundo globalizado.
Educação e treinamento é um "processo de comunicação do conhecimento". Sem comunicação não existe conhecimento. O "processo de comunicação" consta de três partes:
Currículo
Instrutor
Ambiente
SISTEMAS DE AVALIAÇAO:
As pessoas são diferentes, tem potências mentais e talentos diferentes; portanto, avaliar o desempenho deve considerar este fato. No ocidente avaliado o desempenho de pessoas pelo seus resultados independente de cada um. Os japoneses avaliam ao longo de toda de vida do empregado, ao processo que conduz aos resultados.
Premiação:
A premiação baseado na crença que o homem só trabalha pelo dinheiro é errado. Prêmio de produção muitas vezes prejudica a qualidade. O bom prêmio em dinheiro é aquele dado a todos os empregados na forma de "bônus" para todo.
Motivação decorre de outros fatores do tipo "reconhecimento", i.e., jantares, viagens, presentes, medalhas, diplomas, etc.
PROGRAMA 5S visa mudar a maneira de pensar das pessoas na direção de um melhor comportamento para toda a vida. É para todas as pessoas da empresa.
SEIRI [arrumação], SEITON [ordenação], SEISOH [limpeza], SEIKETSU [asseio], SHITSUKE [autodisciplina].
Aplicação na Administração:
1S – Arrumação: Identificação de dados e informações necessárias e desnecessárias para decisões.
2S – Ordenação: Determinação do local de arquivo para pesquisa e utilização de dados a qualquer momento. Deve-se estabelecer um prazo de 5 minutos para se localizar um dado.
3S – Limpeza: Sempre atualização e renovação de dados para ter decisões corretas.
4S – Asseio: Estabelecimento, preparação e implementação de informações e dados de fácil entendimento que serão muito úteis e praticas para decisões.
5S – Auto-disciplina: Habito para cumprimento dos procedimentos determinados pela empresa.
Aplicação na Produção:
1S – Arrumação: Identificação dos equipamentos, ferramentas e materiais necessários e desnecessários nas oficinas e postos de trabalho.
2S – Ordenação: Determinação do local especifico ou layout para os equipamentos serem localizados e utilizados a qualquer momento.
3S – Limpeza: Eliminação de pó, sujeira e objetos desnecessários e manutenção da limpeza nos postos de trabalho.
4S – Asseio: Ações consistentes e repetitivas visando arrumação, ordenação e limpeza e ainda manutenção de boas condições sanitárias e sem qualquer poluição.
5S – Auto-disciplina: Habito para cumprimento dos procedimentos especificados pelo cliente.
O importante é ver.
O complexo momento de globalização não apenas como produto de uma lógica cultural uniformizaste, mas também, abordado a partir da participação e experiências de grupos de indivíduos.
A mundialização comporta 2 tendências: uma unificadora que é homogeneização à escala planetária, outra diversificaste que revela a irrupção de localismos.
O QUE WHAT
QUANDO WHEN
QUEM WHO
ONDE WHERE
PORQUE WHY
COMO HOW
Administração de recursos Humanos
Plano de Cargos e Salários
Normas e Procedimentos
Modelo
I - Política de Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários será feita considerando:
a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
II - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.
1. Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.
2. Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
3. Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
Fim do período de experiência
Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
Transferência para outro cargo
Reclassificação do cargo
3.1. Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
3.2. Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São duas as modalidades de promoção vertical:
3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.
3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.
3.4. Transferência de cargo
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
3.5. Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
3.6. Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos
Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários
4. Avaliação para promoção
Disciplina
Assiduidade
Pontualidade
Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
Disponibilidade
Qualidade do trabalho realizado
Responsabilidade
Apresentação pessoal
Conhecimento da Função
Desenvolvimento Técnico-Profissional
Entendimento e aceitação de mudanças
Comunicação
Organização
Liderança (para encarregados e acima)
Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
5. Procedimentos para solicitação de uma promoção
5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)
5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
5.3 Avaliação do funcionário
5.4 Revisão da avaliação do funcionário
5.5 Análise pela área de Recursos Humanos
5.6 Aprovação da Diretoria
5.7 Efetivação da promoção
6. Procedimentos para solicitação de uma transferência
6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)
6.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
6.5 Decisão da Diretoria
6.6 Efetivação da transferência
7. 11Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho
7.1. Conceito de Vaga
7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)
7.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
7.4 Análise pela área de Recursos Humanos
7.5 Aprovação pela Diretoria
8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência
9. Orçamento para Promoções
10. Programa de Estagiários
10.1. Regras de Funcionamento do Estágio
10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários
10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem
11. Responsabilidades
11.1. Diretores
11.2. Gerentes
11.3. Área de Recursos Humanos
III - Conceitos e Terminologia
Descrição de Cargo
Avaliação de Cargos
Classe
Estrutura Salarial
Faixa Salarial
Amplitude da Faixa Salarial
Pesquisa Salarial
Salário Fixo
Comissão
Remuneração Variável
Bônus
Prêmio
Remuneração Base
Remuneração Total em Dinheiro
Enquadramento Salarial
Política de Remuneração
Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
Promoção Vertical
Carreira Funcional
Carreira Específica
Fonte: promerito.com.br - contato@promerito.com.br
quinta-feira, 12 de agosto de 2010
Sport Clube do Recife
Galera o leão voltou uma bela vitória típica da raça rubro-negra que foi no sufoco pois o time do figueirense é muitop bem organizado e muito bom não é a toa que estava em primeiro, mas valeu a mística da Bombonilha da torcida rubro-negra.
Esse vídeo são de minutos antse da partida, um grande abraço a nação rubro-negra.
Vamos meu leão, vamos meu leão em busca da primeira divisão
