Mais um texto para ajudar aos colegas de sala de aula tirado e com todo o mérito do www.portalrh.com.br de extrema importância para profissionais desta área.
No meio organizacional que exige cada vez mais dos profissionais, centralizar atividades em torno de si pode significar o fracasso de um projeto ou mesmo "comprar" uma passagem rumo ao estresse. Por essa razão, cada vez mais as lideranças buscam descentralizar atividades e delegam aos seus subordinados tarefas que quando somadas, resultarão em uma equipe que atenda às expectativas da organização. O problema é que alguns gestores simplesmente "descarregam" as atividades sem terem a preocupação de saber se o profissional conseguirá ou não realizar o trabalho solicitado. A seguir algumas dicas que podem ajudar os talentos da sua equipe a atingir ou superar metas.
1 - Antes de delegar uma atividade a um colaborador, veja se ele realmente tem condições de realizá-la. Isso, porque ele pode estar com outras ações que precisam ser entregues com urgência. Para que não ocorra imprevistos e o trabalho não seja entregue na data prevista, converse com o profissional.
2 - Para que o desempenho do colaborador seja positivo, o gestor precisa determinar as prioridades. Caso contrário, a pessoa que recebeu a atividade pode tentar fazer tudo "ao mesmo" tempo e não concluir trabalho algum até as dadas estabelecidas.
3 - Quando delegar uma atividade, pergunte ao subordinado se ele tem alguma dúvida. Reveja os pontos mais "delicados" a serem cumpridos.
4 - Ao repassar uma atividade ao membro da sua equipe, o gestor deve estar disposto a ouvir o profissional, se durante o processo surgir algum imprevisto que comprometa o andamento do trabalho. Mas, lembre ao profissional que ele tem livre arbítrio para tomar iniciativas.
5 - Para atender a todos os profissionais que fazem parte da sua equipe, estabeleça um dia e um horário em que eles poderão consultá-lo. Isso evitará que questões pequenas acumulem-se e se tornem um problema grande no final do percurso. Escolha um dia em que o movimento do seu departamento seja mais tranqüilo, pois assim quem tiver dúvidas ou enfrenta alguma dificuldade, terá a oportunidade solucionar pendências.
6 - Os canais de comunicação interna são "bem vindos" a qualquer momento. Utilize, por exemplo, o e-mail corporativo, para disseminar uma informação relevante ao andamento da performance da sua equipe.
7 - Os liderados também podem e devem utilizar o e-mail corporativo para tirar dúvidas tanto com o gestor quanto com os demais colegas de trabalho. Isso pode ser feito, caso a pessoa precise de algum documento que pode ser enviado em anexo, por exemplo.
8 - Se uma atividade for prioridade absoluta e o volume de trabalho do colaborador for significativo, nada impede que o gestor convide outro liderado para dar suporte ao colega em enfrenta um "sufoco" temporário.
9 - O reconhecimento é um dos fatores que influencia os membros da equipe a enfrentarem desafios e a superá-los. Por isso, na qualidade de gestor, fazer um elogio a um membro da sua equipe pode fazer a diferença na performance do profissional.
10 - Quando uma equipe conquista uma vitória, essa deve ser celebrada entre todos os membros, já que cada um executa sua atividade para que os objetivos sejam alcançados. Contudo, se um projeto não obteve o êxito esperado, é o momento de o que ocorreu e isso também devem ser compartilhados por todos, pois isso permitirá que novas estratégias sejam adotadas. Vitórias ou erros fazem parte do dia a dia de qualquer empresa.
domingo, 21 de fevereiro de 2010
Delegue atividades aos talentos, mas sem assustar
Revista Veja – Ed. 2152 – 17 de Fevereiro de 2010
Estilo: Atualidades
Idioma: Português
Tamanho: 26 Mb
Formato: pdf
terça-feira, 16 de fevereiro de 2010
WinRAR v3.92 - Incl Crack
WinRAR é um compactador RAR para Windows, inclusive com suporte para outros formatos. Ele promete compactar de 8% a 15% a mais que o seu principal concorrente, o WinZIP. Portanto, se você não quer perder tempo para compactar e descompactar arquivos transmitidos pela internet, faça um "test drive" deste programa, que tem como diferencial um menu sempre interativo e navegável.
WinRAR é um dos únicos softwares que trabalha com arquivos dos mais diferentes formatos de compressão, tais como: ACE, ARJ, BZ2, CAB, GZ, ISO, JAR, LZH, RAR, TAR, UUEncode, ZIP, 7Z e Z. Também suporta arquivos de até 8.589 bilhões de Gigabytes!
Informações
Estilo: Programa
Tamanho: 2 Mb
Formato: Rar
Alma Perdida - Dublado
Casey Beldon (Odette Yustman) é uma jovem de 19 anos que começa a ser assombrada por um dybbuk - espírito malevolente e vagante tradicional da cultura judaica - que foi um menino perseguido no campo de concentração de Auschwitz na Segunda Guerra Mundial. Seu namorado Mark Hardigan (Cam Gigandet) e a melhor amiga Romy (Meagan Good) ajudam Casey da forma que podem, mas ela é obrigada a procurer a ajuda do rabino Sendak (Gary Oldman), especializado em casos espirituais, para conseguir se livrar do tormento.
Informações
Estilo: Filme - Terror, Suspense
Tamanho: 701 Mb
Formato: DVDRip - AVI
Idioma: Português
sexta-feira, 12 de fevereiro de 2010
Download – Flertando Aos 40 – DVDRip
Jackie (Heather Locklear, da série de TV Spin City) é uma recém divorciada, mãe de dois filhos, que parte sozinha de férias para celebrar seu aniversário de 40 anos no Havaí. Contrariando seu próprio bom senso, ela acaba arrebatada pelo instrutor de surfe, gostosão e muito mais jovem. O que começa como uma noite de paixão logo se transforma em amor, levando Jackie a fugir para o Havaí cada vez que aparece uma chance. Mas com os filhos para cuidar, a desaprovação dos amigos, do ex-marido e um oceano entre eles, o amor verdadeiro parece uma coisa muito difícil. Quando Jackie perde seu equilíbrio, é necessário que seu amor a ensine voltar para a prancha antes que ela perca a onda que pode mudar sua vida. Baseado num livro de sucesso escrito por Jane Porter.
Estilo: Drama
Idioma: Português/Ingles
Tamanho: 893 Mb
Formato: DVDRip
Download – Spartacus Blood and Sand – S01E02 – RMVB – Legendado
O soldado romano Spartacus é sentenciado a morte em uma arena após desafiar o comando de Claudis Glaber. Durante o combate, ele surpreende a todos e mata quatro gladiadores. Após o combate, Spartacus é condenado a escravidão e sua esposa Sura (Erin Cummings) é violentada por soldados romanos e vendida para comerciantes sírios. Spartacus, por sua vez é comprado por Batiatus (John Hannah, da trilogia A Múmia), que pretende lucrar com seu novo escravo e o coloca nos combates de arenas. No entanto, o treinador de gladiadores Doctore (Peter Mensah, 300), desaprova a idéia de ter Spartacus como um gladiador, uma vez que ele é movido pela vingança.
O elenco conta também com Lucy Lawless (a eterna “Xena”) no papel de Lucretia.
Estilo: Drama/Épico/Ação
Idioma: Inglês com Legenda PT
Tamanho: 186 Mb
Formato: HDTV
Revista Veja – 10 de Fevereiro de 2010
Estilo: Atualidades
Edição: Ed. 2151
Tamanho: 20 Mb
Formato: Rar
Livro - O Corpo Fala
O livro tenta desvendar a comunicação não-verbal do corpo humano. Analisa, em primeiro lugar, os princípios subterrâneos que regem e conduzem o corpo.
quinta-feira, 11 de fevereiro de 2010
RH não é pra qualquer um !!!
Não são é só os padres e os médicos que têm que ter vocação para o seu trabalho.
Podemos incluir nesta lista muitas outras categorias de profissionais, mas uma merece estaque: os profissionais de RH!
Vivendo literalmente emparedados entre as pressões da empresa e as demandas dos funcionários, a maioria desses profissionais ainda não achou seu próprio caminho, mas deve por obrigação profissional indicar o caminho para os outros.
Trabalhando em uma área que foi dominada pelos psicólogos e gradualmente invadida por administradores, economistas, advogados e até, quem diria engenheiros, têm a obrigação de defender a diversidade, a multidisciplinaridade e a multifuncionalidade que experimentaram na própria pele.
Foram cobaias de todos os modismos gerenciais dos últimos 20 anos, e ninguém perguntou se foi bom.
O ambiente complexo das empresas de hoje coloca o profissional de RH em permanente conflito.
Pedem que ele consiga a lealdade dos funcionários, mas sem dar nenhuma garantia em troca.
Pedem que ele seja o guardião das estratégias da empresa, mas não o convidam para as reuniões da diretoria.
Pedem que ele atraia, desenvolva e retenha talentos, mas o chamam de gerador de custos.
Pedem que ele tenha idéias, desenvolva projetos e depois dizem que foi mais uma invenção do "pessoal do RH".
E, agora, ainda andam dizendo por aí que ele tem que entender de tecnologia....
Por tudo isso, para trabalhar na área de RH, o profissional deve ter vocação.
Deve ter um interesse genuíno pelas pessoas, pelo seu desenvolvimento, por sua carreira, seu bem-estar, enfim, um interesse pela vida das pessoas, dentro e fora da empresa.
E ainda deve ter a missão de defendê-las, sempre que necessário.
Com RH atuando assim, fica mais fácil extrair destas pessoas o máximo de sua produtividade, colocando os talentos para trabalhar em benefício dos negócios da organização.
E, já que falamos de negócios, o profissional de RH deve cada vez mais entender dos negócios de sua empresa e participar das suas definições estratégicas, para poder formular suas próprias estratégias.
Sem dúvida nenhuma: o profissional de RH é, antes de tudo, um herói!
Devemos saber e entender que o profissional de RH tem que ser maleável entender os tipos e situações diversas e fazer daquela situação a mais favorável possível. Se assim não for feito vc esta numa área totalmente errada independente da área se cursos técnicos, faculdade com graduação ou faculdade com graduação de dois anos (que pra muitos são imcompletas, e que na verdade são mais completas por serem específicas) essa é uma área específica que vc sabendo se aprofundar bem e desenvolver as funções terás um bom futuro numa área em crescente dessenvolvimento.
Esse texto é para sabermos quando vamos encarar algo, que o profissional de RH tem que gostar do que faz e se aprofundar naquela área independente de lugar ou denominação o aperfeiçoamento a cada dia mais torna o profissional mais gabaritado para que ele possa se desenvolver e galgar pontos mais altos em sua vida profissional.
Motivação atrai e retém talentos humanos
Que o meio organizacional é um local onde são tomadas decisões extremamente sérias isso é indiscutível. No entanto, não há quem consiga viver bem, inclusive no campo profissional, se o que reina na empresa é apenas caras sisudas e que nunca esboçam um único sorriso. Ao contrário do que muitas pessoas ainda concebem, algumas empresas não acreditam que apenas equipes formadas por indivíduos que "mais lembram robôs" são capazes de apresentar uma boa performance, atingir e superar as metas corporativas.
A Stone Age Tech, organização que atua no segmento de Tecnologia da Informação situada no Rio de Janeiro/RJ, mostra-se disposta a manter um clima descontraído e saudável para seus colaboradores. Este trabalho é desenvolvido desde que foi criada há três anos e abrange o design, a decoração e a manutenção do ambiente de trabalho, passando pelos programas e os eventos internos que visam interação do pessoal, cuidados com a seleção de pessoal e cuidados com a própria qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Taian Haraguchi, gerente de RH da empresa, ao adotar esse posicionamento, a intenção da Stone Age é tornar o ambiente mais convidativo e atraente para os colaboradores, bem como para novos talentos que ingressarão na companhia. Uma grande motivação para a adoção desta postura vem da pressão do tempo, dos prazos e dos atendimentos comuns aos prestadores de serviços e aos profissionais da área de tecnologia. Isso porque, se não houver um trabalho em relação combate ao estresse e às pressões, a suscetibilidade de problemas de saúde e psicológicos aumenta. "Por trabalharmos com desenvolvimento e pesquisa, precisamos de exercícios de criatividade, discussão e entrosamento constantes. A descontração no ambiente ajuda em todos os pontos de interação e pode ajudar a trazer novas idéias", complementa.
Outro detalhe que o gerente de RH chama a atenção é para o fato de que as pessoas passam boa parte do seu tempo dentro do escritório, trabalhando e ficam dedicam mais tempo às suas atividades do que ao próprio ambiente familiar. Por essa razão, existe a preocupação de descontrair o local, como forma de aliviar as tensões vividas no dia a dia. Haraguchi defende ainda que quando as pessoas veem um local de trabalho mais descontraído e informal, onde é possível encontrar atividades alternativas, lazer e bem-estar sempre vem à mente: "este é um bom lugar para se trabalhar" ou, então, "meu sonho é trabalhar em um lugar assim". Isso, afirma o gerente de RH, oferece um diferencial tanto para os que trabalham na empresa como também aos que chegarão.
Não importa a idade - Quando questionado qual o público-alvo que a empresa pretende alcançar ao adotar essas iniciativas, Taian Haraguchi responde que são todos os colaboradores - independente de idade, da formação, do tipo físico ou do cargo que ocupam na empresa. Apesar de muitas iniciativas serem de caráter mais "jovem", ele diz que todos os que quiserem têm plenas condições de participar e desfrutar das iniciativas.
Vale destacar que um dos fatores mais importantes que são atribuídos às ações é o de trabalhar a interação, a integração e a troca de experiências. Esta troca, por sua vez, energiza e motiva a todos, torna a comunicação entre as equipes facilitada, pois já existe um canal criado. "Somos uma empresa jovem, com jovens talentos trabalhando junto com profissionais de grande experiência. Durante essas iniciativas, ou mesmo em intervalos ou durante o expediente, é muito bom ver que há esta troca entre esses dois perfis: os jovens e os mais experientes", comemora.
A informalidade na prática - Algumas ações adotadas pela Stone Age Tech começam do básico como, por exemplo, a indumentária. Na sede não há atendimento aos clientes in loco todos os dias. Portanto, não existe a necessidade de diariamente os colaboradores utilizarem uma vestimenta mais formal. Isto deixa as pessoas mais à vontade, principalmente durante o verão e se diga de passagem no Rio de Janeiro, onde a temperatura é sempre elevada.
A empresa realiza mensalmente uma festa para os aniversariantes do mês e, periodicamente, levar os colaboradores para sessões de cinema no horário do almoço. Atividades após o expediente como vídeo game e jogos na companhia também são uma constante. "Incentivamos as atividades fora do espaço de trabalho. Hoje possuímos um programa que contempla atividades esportivas: um clube de corrida, aulas de surfe e futebol, avaliando a adesão e a viabilidade de outros esportes", afirma. O gerente de Recursos Humanos ressalta, ainda, que há um estudo constante para a aplicação de atividades voltadas para a qualidade de vida no trabalho, onde são focados não somente o desenvolvimento do profissional, mas também ações externas e de novas experiências.
A organização também promove atendimentos de shiatsu e acupuntura duas vezes na semana, o que ajuda a combater não somente o estresse e melhora a condição postural, bem como outros possíveis problemas de saúde dos profissionais. A Stone Age inclui em suas ações programas de motivação e desenvolvimento para toda a equipe, envolvendo dinâmicas de grupo e atividades de reflexão. "Levanto ainda a questão da seleção para a captação de talentos, já que ela vem sendo de suma importância para a manutenção deste ambiente. Com o crescimento da empresa precisamos não apenas de novos talentos, mas de talentos que se mostrem dentro do perfil comportamental que a empresa busca", confirma o gestor de pessoas.
Com as ações voltadas para a qualidade de vida no trabalho que a empresa adota, podem-se observar mudanças em hábitos alimentares, uma maior preocupação com a saúde e melhor disposição para o trabalho. Um grande exemplo é o estímulo à prática do surfe. Desde o seu início, os participantes têm acordado mais cedo, participando da aula e chegam "energizados", menos sonolentos e relatando que as noites de sono após o dia da aula de surfe têm sido melhores. Já o shiatsu e a acupuntura vêm corrigindo problemas de postura e trazido relaxamento para os colaboradores. Este investimento ajuda a desenvolver não somente a qualidade de vida do profissional, mas também a conscientização de todos para a própria saúde.
E o comprometimento com a empresa? - Diante de tantas ações que se voltam para fortalecer a informalidade no ambiente de trabalho, é provável que muitas pessoas questionem se o comprometimento dos profissionais com a organização não corre algum risco. Para quem tem essa dúvida, Taian Haraguchi responde que a Stone Age Tech acredita muito no potencial de cada um que integra sua equipe e isso inclui o comprometimento individual.
Como lida com muitos profissionais novos e experientes a companhia enxerga esta relação como uma oportunidade para o desenvolvimento dos novos colaboradores. Por esse motivo, a direção não vê a descontração e as atividades fora do ambiente de trabalho como uma antítese ao comprometimento. A proposta da companhia é justamente aliar um ao outro e até o momento esse "casamento" trouxe frutos importantes para a empresa. Dentre esses, podem ser citados o fato de que os colaboradores enxergam que existem diferenciais entre a Stone Age em relação às outras empresas. Isso, consequentemente, faz com que eles se sintam valorizados. Ao mesmo tempo, há a valorização da empresa, que observa um despertar entre os colaboradores um senso de responsabilidade e de manutenção do negócio, o que reforça o compromisso de cada um.
Como fica o papel do líder - Como a informalidade foi incorporada à empresa desde a sua criação, a atuação das lideranças não é prejudicada diante do ambiente sem cerimônias. Para a organização, cabe às lideranças saber direcionar e aproveitar a descontração como oportunidade para motivar suas equipes. "Vejo que as lideranças também são de suma importância para criar, junto às ações da área Recursos Humanos, o ambiente descontraído e comprometido com o trabalho. O importante neste caso é desenvolver o conceito de liderança dentro de cada um, afim de que cada um entenda o seu compromisso e papel junto à equipe e empresa", sintetiza o gerente de RH.
Inclusive, ele afirma categoricamente que a descontração faz parte da cultura organizacional bem como o compromisso de quem lá atua. "Esta é a forma que as lideranças da empresa buscam ao gerir suas equipes e, mesmo com o crescimento, estamos conseguindo transmitir essas premissas aos novos colaboradores e isso se deve ao trabalho dos líderes, que vêm aproveitando as oportunidades de desenvolvimento oferecidas e aplicando no dia a dia", enfatiza Haraguchi. Uma das premissas valorizadas pela companhia é justamente continuar este trabalho com todos os colaboradores, preparando-os para assumir essa postura e manter esta cultura de compromisso e descontração aliados à qualidade do trabalho.
Receptividade de quem convive com a informalidade - Quando a Stone Age realiza os processos de seleção, os selecionadores preocupam-se em "ver nos rostos" dos candidatos, inicialmente um espanto, depois uma expressão próxima ao fascínio e ao ânimo, em relação às instalações da empresa. Esse pode ser considerado o primeiro sinal de que aquele profissional, se contratado, irá ou não incorporar os valores organizacionais fortalecidos pela cultura.
A receptividade dos profissionais também é avaliada no convívio diário. E a área de Recursos Humanos observa que existe uma visível sensação de motivação em relação ao ambiente de trabalho, pois muitos destes colaboradores visitam e frequentam os clientes da empresa. Isso dá a eles a oportunidade de conhecer ambientes formais e conviver com a realidade mais comum e oferecida pelo mercado. Tais experiências trazem para estes talentos humanos o mundo real da pressão e do estresse, com as mesmas cobranças de comprometimento, porém sem muitas das liberdades e das oportunidades que são propostas pela Stone Age Tech.
Retorno da informalidade - Ao ser indagado sobre os impactos que essas ações geram ao clima organizacional e à performance dos funcionários, o gerente de RH diz que a valorização da empresa e dos próprios colaboradores é a mais evidente. "Temos um programa de desenvolvimento e outro de qualidade de vida. Ambos trazem benefícios para a empresa e para os profissionais. O fato de você poder sair do ambiente normal, realizar uma atividade diferente do seu cotidiano é de suma importância para todos. Na prática, isso estimula o surgimento de novas ideias, ou mesmo auxilia colocar em prática o que chamamos de pensar fora da caixa. Acreditamos que além de criar um clima fraternal essas atividades permitem a discussão e a troca de experiências, pois por serem realizadas com colegas de trabalho, o assunto dos desafios e dificuldades sempre vem à tona", complementa.
Mas e se um funcionário confundir a abertura para um ambiente de trabalho informal com "bagunça", a empresa tem um procedimento a adotar. Primeiramente a conduta do colaborador é avaliada, de forma que possa se conversar e conscientizar o funcionário sobre o comportamento dele. Como a cultura da empresa é a de aliar a descontração e o compromisso para conseguir superar os desafios do trabalho, tanto a área de RH como os gestores deixam claros os valores corporativos. Nesse ponto, a abertura ao diálogo e às sugestões de todos dentro da empresa tornam-se fundamentais, para que não haja qualquer tipo de constrangimento.
"Apesar de a descontração trazer, aos olhos de muitos, a sensação de bagunça, nossa realidade de trabalho é em um ambiente descontraído e despojado", menciona Taian Haraguchi, ao lembrar que a importância está em trazer às pessoas uma experiência no trabalho mais agradável e não somente uma proposta de realização profissional. Muitas empresas, alerta ele, oferecem ascensão de carreira, mas nem todas procuram trazer qualidade de vida ao trabalho ou mesmo aproveitar as oportunidades para implantar algo inovador ou criativo.
Para a Gestão de Pessoas da empresa, não basta procurar talentos. É preciso mantê-los na organização, ao mesmo tempo em que é necessário cuidar e tomar medidas para que o ambiente corporativo seja, de fato, um lugar onde as pessoas possam sentir-se confortáveis e satisfeitas. É muito importante gostar do seu trabalho, isso ajuda a manutenção do casamento entre o compromisso e a descontração, as pessoas podem fazer o que elas escolheram. Então, por que não se divertir e trabalhar ao mesmo tempo?
"Muitos profissionais comentam sobre o estresse e a posição que tomamos em frente aos computadores. Movimentamos-nos menos, fechamo-nos mais na relação com a máquina e geralmente esquecemos até de trocar idéias com os colegas. Por isso, incentivar o convívio através de outras atividades e promover a qualidade de vida é importante para nos mantermos como pessoas, não operadores e analistas de máquinas", alerta Haraguchi.
Mensuração dos resultados - Para avaliar as ações que são adotadas, a organização elabora ou solicita relatórios dos prestadores de serviços e, para ações pontuais, são realizadas as chamadas avaliações de reação. Ao mesmo tempo, em reuniões com diferentes equipes, busca-se receber um feedback dessas atividades. Através dos relatórios, é possível verificar a participação do colaborador, bem como sua evolução.
No caso do shiatsu e da acupuntura, por exemplo, cada participante possui uma ficha de acompanhamento. Para os esportes cada um faz a avaliação funcional com intervalos de três a quatro meses. Para a empresa, receber o feedback dos funcionários com relação às ações é algo muito positivo, pois é visto como algo interessante e diferente, ou uma forma de aliviar as pressões do dia a dia de trabalho. "Mesmo com o crescimento sentimos a manutenção do bom clima organizacional e da receptividade dos profissionais, sinto que há a vontade de cada um em manter o bom ambiente", finaliza o gerente de RH.
Esse texto fala de motivação !!!
Se bem administrada, a raiva pode ser benéfica às empresas e aos colaboradores
Quem em algum momento da sua vida não se deparou com uma situação que levasse o sentimento da raiva a aflorar? Isso pode ser constatado em várias etapas do ser humano, desde quando é criança até chegar à fase adulta. Um fato relevante é que a raiva não está apenas presente nos momentos pessoais, mas também nos vividos no ambiente organizacional. "Apesar da raiva ser uma emoção natural no ser humano, ainda é um tabu no mundo corporativo. Muitas pessoas ainda vêem a raiva como um sintoma de imaturidade", comenta Vera Martins, diretora da Assertiva Consultores, mestra em comunicação e mercado e especialista em medicina comportamental, que recentemente lançou o livro "Tenha Calma! Como lidar com a raiva no trabalho e transformá-la em resultados positivos", pela Editora Elsevier.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela afirma que quando a pessoa consegue administrar bem o sentimento da raiva, isso pode ser benéfico tanto para o profissional quanto para a própria organização. Logo abaixo, você vai conferir porque a especialista faz essa afirmação e quais os recursos que as pessoas podem utilizar no dia-a-dia para que possam conviver com esse sentimento inerente a qualquer um. "Um modelo mental positivo, moldado por crenças racionais, realistas e otimistas é condição para o sucesso profissional e para uma boa administração das emoções, estimulando bons pensamentos, bons sentimentos e, consequentemente, bons comportamentos no ambiente de trabalho", enfatiza Vera Martins ao ser indagada sobre a importância dos modelos mentais, na administração das emoções. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!
RH.COM.BR - Recentemente, a Sra. lançou o livro "Tenha Calma! Como lidar com a raiva no trabalho e transformá-la em resultados positivos". O que a motivou a passar dois anos, dedicando-se a pesquisar sobre a emoção da "raiva"?
Vera Martins - Fiquei motivada a escrever este livro depois de muito ouvir líderes e não líderes queixarem-se da sensação de serem lesados, e não saber a atitude correta para lidar com a raiva quando esta assume o controle da situação. Apesar da raiva ser uma emoção natural no ser humano, ainda é um tabu no mundo corporativo, ou seja, muitos ainda vêem a raiva como um sintoma de imaturidade. Esta é outra razão porque me dediquei a encontrar estratégias sadias para lidar com os processos de controle emocional das pessoas, habilidade primordial nas relações de influências. Ao mostrar que a raiva bem administrada é positiva para os resultados da empresa, quero colaborar para a quebra de um paradigma que atrapalha e obriga, muitas vezes, as pessoas a reprimirem suas emoções na empresa para não demonstrar fragilidade no seu comportamento profissional.
RH - Quais os principais objetivos da sua obra e o que a diferencia de trabalhos já publicados?
Vera Martins - O objetivo principal, do livro "Tenha Calma!", é oferecer ao leitor as ferramentas para construir um software mental rico de crenças racionais, realistas e otimistas, um modelo fortalecido o suficiente para adquirir uma maturidade emocional sólida. E assim, poder administrar tão bem a raiva a tal ponto de transformá-la em uma energia de mudança, alavancadora de resultados na carreira. Bem, posso dizer que um diferencial deste livro é tratar o tema raiva com foco totalmente direcionado ao profissional e à empresa. Outro diferencial é a proposta de estratégias cognitivas e comportamentais que cuidam da saúde física e emocional do profissional. As técnicas apresentadas são eficazes para frear o ciclo vicioso da raiva negativa, em cada uma das cinco fases, e convertê-lo em um ciclo virtuoso da emoção positiva. Se a raiva for inevitável, vamos ajudar o leitor a expressá-la adequadamente, e sempre focando o cotidiano profissional.
RH - O que realmente significa a raiva para o ser humano?
Vera Martins - Do ponto de vista fisiológico, como emoção, a raiva é um impulso neural que move o organismo para a ação. O sentimento, por outro lado, é a emoção filtrada através dos centros cognitivos do cérebro - córtex cerebral - especificamente, o lobo frontal. Por isso, a raiva pode ser vista nas três áreas do cérebro, da seguinte forma: no cérebro reptiliano, como uma emoção de defesa; no sistema límbico, como um afeto e no córtex cerebral, como um sentimento quando permanece no consciente da pessoa em formato de mágoa dominado pelo pensamento raivoso.
RH - Que impactos a emoção da raiva proporciona ao ser humano, seja na saúde física ou emocional?
Vera Martins - A raiva mal-administrada pode ocasionar doenças, atingindo diretamente o cérebro, que comanda a saúde física, mental e emocional, e também seu jeito de se comportar e de se relacionar com as pessoas. Causa efeitos estressantes ao físico, o aumento da glicose, do ritmo cardíaco e da pressão sanguínea, assim como perturba o sono com maus pensamentos. Mais ainda, a raiva mal-resolvida provoca perda de foco e dificuldade de concentração no trabalho. Como se sabe, uma mente estressada pode causar alguns males ao estado emocional, desde irritabilidade, mau humor até depressão.
RH - Apesar de ser constatado que a raiva é negativa, a Sra. afirma, em seu livro, que essa emoção quando encarada com maturidade pode se tornar benéfica tanto para o profissional quanto para a organização. Isso não é contraditório?
Vera Martins - Não é contraditório se olharmos a raiva como uma emoção protetora de nossa individualidade, avisando-nos de alguma insatisfação interna e nos mobilizando para uma mudança. A raiva bem conduzida pode ser boa para energizar, libertar tensões, alertar contra ameaças, dar novos pensamentos e movimentar a pessoa a ser melhor sempre.
RH - A Sra. pode dar um exemplo em que a raiva torna-se benéfica?
Vera Martins - Claro. Vamos ver um exemplo? Quando um profissional comete um erro ou não atinge as metas, normalmente ele fica com raiva de si mesmo, e certamente, se mobilizará para uma melhoria contínua. O profissional com liberdade emocional fundamenta-se em um raciocínio sadio e correto, sem interferências de irracionalidades, para avaliar cognitivamente sua própria percepção do evento provocativo, concluindo se a raiva é justa, útil e necessária. Assim poderá escolher o sentimento e comportamento mais adequado à situação. Profissionais que não têm maturidade emocional, normalmente protegem-se detrás de comportamentos defensivos, são presas mais fáceis da raiva e a expressam para dentro, engolindo-a, ou para fora, liberando-a com agressividade. Na empresa, esses profissionais criam estratégias de ataque e defesa para competir, influenciar, justificar seus erros, que são comportamentos atravancadores dos processos de trabalho e da carreira profissional.
RH - É viável ou possível tentar reprimir a raiva no ambiente organizacional?
Vera Martins - Possível é, mas viável, não. Aliás, muitos profissionais confundem o processo do controle da raiva. O bom é administrar a raiva e não reprimi-la. Lembre-se que a raiva é energia e força que estimula à ação, e ao reprimi-la, essa energia fica retida dentro do organismo causando transtornos à saúde. Raiva que se perpetua, pode transformar-se em mágoa, rancor e ser resolvida através da vingança. É uma boa estratégia para disseminar o vírus da raiva no ambiente de trabalho e estimular o boicote nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.
RH - Em sua obra, a Sra. enfatiza muito a presença dos modelos mentais. Qual a importância desses em relação à disseminação e ao controle da raiva?
Vera Martins - Ter um modelo mental positivo, moldado por crenças racionais, realistas e otimistas é condição para o sucesso profissional e para uma boa administração das emoções, estimulando bons pensamentos, bons sentimentos e, consequentemente, bons comportamentos no ambiente de trabalho. Porém, além das crenças e dos valores úteis para nossa vida, aprendemos algumas crenças disfuncionais e valores carregados de mitos controladores de nosso comportamento que, sem revisão constante, podem atrapalhar nosso emocional e impulsionar os gatilhos da raiva. Quer um exemplo? "É feio sentir raiva e quem a manifesta é fraco e descontrolado." O profissional que possui essa crença irracional em seu modelo mental certamente tentará, de todas as formas, reprimir sua raiva todo o tempo. E já sabemos o resultado, em algum momento essa energia sairá sem controle, expondo a vulnerabilidade do profissional descontrolado.
RH - Que estratégias defensivas podem ser usadas no dia-a-dia, para que a raiva não comprometa o clima organizacional?
Vera Martins - Você pode cuidar do cérebro e estimular o bom funcionamento do organismo fazendo ações responsáveis que ativa o sistema cardiovascular, aumentam a frequência cardíaca, irrigam os órgãos internos e oxigenam o sangue. Podemos tomar como exemplos: relaxamento, meditação, alongamento, caminhada, respiração diafragmática, diversão, boas companhias e boa alimentação. Se desejarmos mudar as emoções que nos trazem sofrimento, devemos mudar a forma de pensar, as crenças e as pressuposições disfuncionais ou ainda promover a ressignificação dos acontecimentos passados, usando técnicas como: exercício do perdão, de gratificação, distanciamento emocional, reestruturação cognitiva, visualização positiva, reforço emocional positivo, autoafirmação e assertividade.
RH - Como e por quem essas defensivas devem ser conduzidas na prática?
Vera Martins - O condutor da administração da raiva deve ser o nosso córtex cerebral, área do cérebro que é a morada do pensamento e contém os centros que reúnem e compreendem o que os sentidos audição, visão, fala, olfato e tato percebem. É através do córtex cerebral que: criamos estratégias e planejamos em longo prazo; analisamos os custos e os benefícios de situações que vivemos e escolhemos o que queremos; analisamos nossos próprios sentimentos, nossas crenças e comportamentos e, finalmente, modificamos nossas ações indesejáveis. Assim a recomendação é: ponha o cérebro a seu serviço, use-o em sintonia com o sistema límbico, responsável pelas emoções e reptiliano, responsável pela defesa.
RH - No último capítulo do seu livro, a Sra. cita a importância de se elaborar um plano de ação para que a maturidade emocional seja desenvolvida e estimulada. Qual a relação da maturidade emocional entre a raiva no meio corporativo?
Vera Martins - Como já abordamos, a raiva mal-resolvida atrofia o emocional e impede o autodesenvolvimento emocional e isso não é nada bom para o meio corporativo. O profissional maduro adquire domínio de suas emoções, se torna bem resolvido, sente-se livre para expressar seus sentimentos, corre riscos e assume responsabilidade por suas escolhas e atos. Tem tendência a sentir raiva de forma construtiva, indignando-se com as injustiças, crueldades e mentiras, tendo o seguinte pensamento: "O que eu posso fazer para mudar a situação?". Possui autoconhecimento e por isso, conhece e aceita suas fortalezas e suas fragilidades. Este perfil de profissional maduro contribui positivamente no meio corporativo, não deixa pendências emocionais mal-resolvidas, possui uma comunicação direta, objetiva, respeitosa e focada em resultados, atua eficazmente nos conflitos e estabelece parcerias exemplares. Provavelmente este é o perfil que toda empresa quer ter.
RH - Qual o papel do profissional de RH diante do contexto raiva versus clima organizacional?
Vera Martins - A empresa pode e deve criar um ambiente de trabalho propício à liberdade de expressão responsável tanto da emoção negativa quanto da positiva. Assim, ajudará seu profissional a não reprimir a raiva e sim a resolvê-la, deixando-o livre emocionalmente para criar e dar resultados. O papel do RH é criar mecanismos de identificação dos gatilhos da raiva e promover ações de prevenção e correção quando os gatilhos são acionados. O RH deve semear no ambiente de trabalho, crenças e valores que estimulem a maturidade emocional dos colaboradores e principalmente, treinar a liderança no seu importante papel na gestão emocional da equipe, utilizando uma estratégia motivacional baseada na educação e na responsabilidade pela mudança e não na punição e recompensa.
Um belíssimo texto que fala de grupos no ambiente de trabalho.
O líder como desenvolvedor de pessoas e comunicador oficial
Desenvolver pessoas não é apenas desenvolver novas habilidades; é o desenvolvimento da capacidade e da vontade de cada um em se adaptar. As empresas que ativamente buscam o progresso de seu pessoal sobrevivem e prosperam, pois aumentam o que chamamos de capital intelectual. As que não o fazem, normalmente são as primeiras a se dar mal, pois focam apenas no seu capital financeiro e perdem valor de mercado.
O líder tem papel fundamental na formação e no desenvolvimento de sua equipe. Como treinador permanente, ele deve levar todos a pensarem e agirem conforme a missão, a visão e os valores da empresa. A premissa básica é que a educação sempre se dará através do exemplo. Sendo assim, cabe a ele também aprimorar sua capacidade de autodesenvolvimento. Seus gestos, seus atos, suas palavras serão seguidas pelos seus colaboradores e pares em todos os setores da organização.
Desenvolver pessoas deve ser algo realizado diariamente por todos os líderes da empresa. Se você ignorar isto, pode perder sua força de trabalho ou acabar ficando com pessoas desinteressadas, descomprometidas e desmotivadas na hora em que mais precisar delas para adotar novas ideias ou fazer mudanças. Muita gente deixa o as atividades laborais por não ser treinada ou desenvolvida. Lembre-se de que ninguém nasce pronto e toda pessoa quer e merece ser desenvolvida, e isto pode representar mais do que um aumento de salário, pois conhecimento adquirido jamais poderá ser retirado.
As pesquisas recentes apontam para um fator de motivação cada vez mais comum, que é o reconhecimento e a gratidão, e não apenas um bom salário; este, deve ser justo e amplo na prática, acompanhado de um plano de carreira crescente e temporal, o que não substitui um bom plano de desenvolvimento.
Ainda o líder moderno deve ter a habilidade de transformar informação em conhecimento, hábito que se dá através da disseminação e compartilhamento diário. A comunicação ágil, fácil e direta "brinda" a sua equipe de especulações e da famosa "rádio peão", que não tem força diante das pessoas das equipes que são informadas em tempo real dos acontecimentos, das mudanças de estratégias e dos novos direcionamentos, repassados de forma transparente e segura pelo seu líder imediato, impossibilitando qualquer outra maneira não oficial de informação.
Dentro das competências gerenciais básicas é quase que um dever de todo líder saber comunicar-se e expressar sua capacidade de transmitir e ouvir os sinais da comunicação verbal e não verbal, afinal de contas, liderar é essencialmente comunicar-se todos os momentos.
A comunicação precisa apenas respeitar três princípios básicos: o pensar, o planejar e o transmitir. Falar sem pensar ou mesmo sem planejamento pode gerar um ruído muito alto e uma incongruência no entendimento. Lembre-se de que nenhum líder consegue resultado sozinho e com equipes frágeis e desinformadas.
O Texto fala de Liderança.
Demissão: um terror pessoal
Depois de uma longa, importante e cansativa jornada de trabalho, sexta-feira, esperando o dia findar para participar do happy hour com os amigos, minutos antes de sua saída a grande notícia: você recebe seu aviso prévio.
De repente você olha para o chão e não o vê. Tudo à sua frente está escuro. Maravilhosamente, em fração de segundos a sua mente entra em uma profunda retrospectiva de sua trajetória profissional. Onde errei? Será que errei? Por que fizeram isso comigo? Eu não merecia isso.
Normalmente o que vem à mente são pensamentos e imagens nada agradáveis. A família, a prestação da casa e do carro, aquele financiamento para 120 meses, o colégio das crianças, os dois últimos anos de faculdade e outras coisas que vão surgir. E você se pergunta: E agora? Desempregado, como vou honrar meus compromissos?
O trabalho enobrece. Isso é o que todos dizem, e particularmente concordo. Todo trabalho é uma fonte e fonte é uma nascente (dicionário).
É possível, então, afirmar que o trabalho pode ser fonte de prazer e também de sofrimento. Podemos, então, entender que do trabalho nasce o sofrimento ou o prazer. Isso todos deveriam saber, funcionários, empresários, diretores, gerências, supervisão. Ou seja, todos aqueles que têm recursos humanos sob sua coordenação. Percebam a força das palavras "recursos humanos". De certa forma a vida é repleta de momentos bons e também de sofrimento. Isso pode ser diferente quando nos relacionamos com pessoas, particularmente ou profissionalmente.
Os empregadores queixam-se dos funcionários, e estes se queixam dos empregadores e do seu "chefe". Tratando bem, a recíproca tem mais de 90% de ser verdadeira. Tratando mal também.
Por isso, vale à pena prezar pela boa fisionomia e pelas palavras menos ásperas com o próximo. Essa prática ultrapassa os muros da empresa. Bem, o que tudo isso tem a ver com o título desse artigo? Eu diria que tudo. Parafraseando Morgam em "Imagens da Organização", o poder que as pessoas exercem dentro das organizações lhes dá o direito de demitir por qualquer motivo o funcionário e sem explicações. Isso significa dizer que na maioria das vezes as pessoas não sabem por que foram demitidas. Como esse ex-funcionário poderá elaborar esse luto? Por quanto tempo perdurará esse sofrimento?
Será que por motivos iguais a esses é que as empresas têm tanta dificuldade em encontrar bons profissionais? Será que uma demissão (dependendo como ela ocorreu) não traumatiza? Esse assunto não se esgota através do exposto acima. Meus caros, cautela. Boa semana e forte abraço.
Esse assunto fala de Relações Trabalhistas.
Respostas às dúvidas sobre a Participação nos Lucros e Resultados
Vários têm sido os recursos utilizados pelas organizações para estimularem os colaboradores a alcançarem metas. Dentro desse contexto, encontra-se a polêmica Participação nos Lucros e Resultados - PLR, que mesmo sendo analisada e adotada por muitas organizações ainda deixa dúvidas de como deve ser implantada e, acima e tudo, realizado o seu acompanhamento no dia-a-dia. Geralmente, ao instituírem a PLR as corporações visam criar um recurso de reconhecimento e, logicamente, de recompensa - que beneficie os colaboradores - aliada a resultados que devem ser alcançados.
No entanto, a prática demonstra que apesar de ser debatida desde que a Lei nº 10.101/2000 foi implantada, o assunto ainda deixa lacunas repletas de dúvidas para empresas, colaboradores e representantes sindicais. Vale destacar que a PLR é um modelo de remuneração flexível que vislumbra uma percentagem ou fatia de valor com que cada profissional participa dos resultados da companhia e do departamento que contribuiu para o atingimento ou superação de metas, através da performance pessoal ou do trabalho em equipe.
Para que as dúvidas sobre a Participação nos Lucros e Resultados não se torne um fantasma da vida de quem atua no meio organizacional, o RH.com.br foi em busca de respostas para alguns dos principais questionamentos que são feitos diariamente nas empresas. Por isso, conversou com Solange Cristina Fiorussi, advogada trabalhista do escritório Maluf & Moreno Advogados Associados. A especialista afirma que as dúvidas quantos à obrigatoriedade ou não da Participação nos Lucros e Resultados são comuns, principalmente porque a questão requer a análise dos dispositivos legais sobre a matéria. "De acordo com a Lei 10.101/2000, a PLR deve ser implantada mediante comissão formada por membros escolhidos pela empresa, pelos empregados e por um representante indicado pelo sindicato, bem como por acordo ou convenção coletiva", destaca. Confira a entrevista na íntegra e caso você ainda tenha alguma "incógnita" sobre o assunto, é uma ótima oportunidade para encontrar as respostas que procura. Boa leitura!
RH.COM.BR - Em que casos a Participação nos Lucros e Resultados é obrigatória para as organizações?
Solange Fiorussi - A dúvida quanto à obrigatoriedade ou não da participação nos lucros e resultados é muito comum, principalmente porque a questão requer a análise dos dispositivos legais sobre a matéria. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XI, insere a Participação nos Lucros e Resultados como um direito dos trabalhadores. Contudo, para a maioria dos juristas, esta norma não é autoaplicável, dependendo de outro diploma legal regulando a matéria. Por outro lado, a Lei 10.101/2000 que regula a matéria, prevê em seu Artigo 2º que a Participação nos Lucros ou Resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante acordo ou convenção coletiva ou, ainda, por comissão escolhida entre as partes e integrada por representante indicado pelo sindicato da categoria. Vale ressaltar que deste modo, é possível afirmar que a Participação nos Lucros ou Resultados é obrigatória se houver previsão em convenção coletiva. No entanto, como se trata de interpretação das normas legais existe a possibilidade da organização deparar-se com entendimento diverso em uma demanda judicial.
RH - O que diz a Lei sobre a PLR, em relação ao cálculo dos valores a serem partilhados com os funcionários?
Solange Fiorussi - A lei não prevê a forma de cálculo de valores. Na verdade, a legislação não estabeleceu os parâmetros para a negociação, para o estabelecimento das metas ou para a aferição dos resultados, assim como nada prevê sobre quanto distribuir. Diante da omissão do texto legal, a empresa em negociação com os empregados e o sindicato, deverá definir os critérios da distribuição e a forma de apuração do quantum devido. Algumas decisões judiciais entendem que se a convenção coletiva estabelece um valor fixo a título de Participação nos Lucros e Resultados, ainda que a empresa firme acordo específico, os valores distribuídos não poderão ser inferiores ao previsto na convenção da categoria, diante da aplicação do princípio da norma mais favorável.
RH - Existem penalidades que podem ser aplicadas às organizações diante do descumprimento da Lei nº 10.101/2000?
Solange Fiorussi - A Lei nº 10.101/2000 não prevê as sanções para a empresa que não implantar a Participação nos Lucros e Resultados. O que ocorre é que algumas convenções coletivas prevêem as penalidades, como o pagamento de multa, pela não implantação ou pagamento dos valores fixados em tais instrumentos. Assim, as empresas que atualmente não pagam a Participação nos Lucros e Resultados devem verificar as penalidades previstas no instrumento coletivo da categoria.
RH - Qualquer organização pode implantar a PLR independentemente do número de funcionários?
Solange Fiorussi - Sim, a lei não faz distinção entre a quantidade de empregados ou porte da empresa. Uma organização de menor, por exemplo, porte poderá implantar um programa de acordo com as suas peculiaridades, estabelecendo metas gerais ou para cada departamento, ainda que o número de empregados seja pequeno.
RH - Uma vez implantada a PLR, a organização pode voltar "atrás", supondo que exista uma diminuição no número de profissionais?
Solange Fiorussi - Entendo que mesmo que haja nova negociação com o sindicato no sentido de suspender um programa de participação já implantado por redução de quadro de pessoal, por exemplo, esta dificilmente seria considerada válida em uma eventual ação judicial diante do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, uma vez que seria uma situação desfavorável aos empregados que permaneceram na empresa.
RH - Dentro do ambiente organizacional, quem deve dar respaldo à área de Recursos Humanos para que a PLR seja cumprida corretamente?
Solange Fiorussi - Um programa bem elaborado necessita da integração de todos os setores da empresa, muitas vezes representados pelos membros da comissão escolhida por votação dos próprios empregados. O programa poderá prever que os membros da comissão serão o canal de comunicação entre a empresa e os empregados, no sentido de dirimir dúvidas e garantir a efetividade do plano. Já para os programas firmados sem a comissão, os supervisores de cada setor são os mais indicados a acompanhar o programa, tendo em vista que os mesmos conhecem melhor os setores sob sua responsabilidade e eventuais entraves no cumprimento das metas previstas.
RH - Qual o primeiro passo que uma empresa deve adotar ao implantar a Participação nos Lucros e Resultados?
Solange Fiorussi - O primeiro passo é a formulação da proposta da empresa, através da análise do que a organização pretende com a implantação de um Programa de Participação nos Lucros e Resultados, fazendo uma análise abrangente dos objetivos do negócio e das estratégias para alcançá-lo, antecipando-se a possíveis reivindicações e questionamentos dos empregados.
RH - Depois que a PLR for implantada quais os procedimentos rotineiros a empresa precisa adotar, para que o processo transcorra com transparência junto a todos os que atuam na organização?
Solange Fiorussi - A base de um programa bem-sucedido é a confiança que os empregados depositam na empresa, para que o esforço para atingir as metas não seja em vão. É importante que o programa escrito contenha todas as regras para a divulgação dos dados e que estas regras sejam observadas pela empresa. Algumas sugestões seriam: a afixação de tabelas com periodicidade trimestral ou semestral de acompanhamento do programa em locais de fácil acesso aos empregados, e a designação de empregados responsáveis para o acompanhamento da apuração das metas e o esclarecimento de dúvidas que venham a surgir.
RH - A PLR precisa ser acompanhada obrigatoriamente por representantes sindicais e os funcionários devem ter representantes junto às empresas?
Solange Fiorussi - De acordo com a Lei 10.101/2000, o programa deve ser implantado mediante comissão formada por membros escolhidos pela empresa, pelos empregados e por um representante indicado pelo sindicato, bem como por acordo ou convenção coletiva. Desta forma, a participação do sindicato na implantação do programa é sempre obrigatória. No entanto, é relevante destacar que a legislação não prevê a obrigatoriedade do sindicato acompanhar o programa já formalizado, exceto se o próprio plano contiver previsão neste sentido. Apenas no caso em que a empresa optar por firmar o acordo mediante comissão escolhida entre as partes, com a participação do membro indicado pelo sindicato, é que os funcionários deverão eleger os seus representantes. Se, por outro lado, o programa for firmado por acordo coletivo, a decisão da aprovação do programa será feita pela maioria dos empregados, mediante voto em assembléia realizada para este fim.
RH - Quais são as principais dificuldades que as organizações encontram ao implantar a PLR?
Solange Fiorussi - As dificuldades normalmente estão ligadas à definição das metas de cada departamento que efetivamente possam melhorar os resultados e que atendam à legislação atual, que estabelece apenas que as regras do programa devem ser claras e objetivas.
RH - O que leva as empresas a sentirem essas dificuldades, uma vez que as informações são cada vez mais disseminadas pela Justiça do Trabalho?
Solange Fiorussi - Como os Programas de Participação nos Lucros e Resultados são específicos para cada categoria ou empresa, muitas vezes as decisões não servem de parâmetro para as demais empresas, ainda de um mesmo segmento econômico, em razão das peculiaridades de cada uma. As informações obtidas em decisões já proferidas pela Justiça do Trabalho devem servir de base para nortear a elaboração de planos próprios quanto ao atendimento da Lei 10.101/2000 e dos princípios do Direito do Trabalho.
Esse texto refere-se a cargos e salários.
As competências comportamentais como latente pendência das pessoas
Cuidar com carinho do resultado do nosso Quociente Emocional (QE) pode ser a melhor forma de começarmos a pensar em responder à seguinte questão: como um profissional altamente capacitado, bem sucedido e que preenche a todos os requisitos do mercado pode fracassar?
A gestão das competências de forma tradicional e eminentemente intelectual enfatiza o que um profissional candidato deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo ou função. O ato de mensurar a eficiência, a eficácia e a efetividade dos profissionais, com base na forma em que executam suas atividades e fazem suas entregas, costuma fundar-se em indicadores que mensuram a sua performance relacionada às metas e aos objetivos impostos pela hierarquia ou pelas demais partes interessadas.
O que atualmente se discute como práticas inovadoras e refinadas da gestão por pessoas é a inteligência comportamental e atitudinal. Ou seja, um tipo de inteligência responsável pelo sucesso dos profissionais, e que não é tão simples de mensurar, devido à subjetividade ainda presente nas avaliações clássicas. Diversas ferramentas são incorporadas para medir e, posteriormente, relatar ao profissional os pontos de melhoria comportamental para que o relacionamento seja algo que, no mínimo, não influencie negativamente seu ambiente de trabalho e seus resultados.
A mensagem disseminada pela liderança com as intenções das avaliações de comportamento precisa ser transparente, para que juntos consigam atingir suas metas. Mas, que metas? Como determinar metas e requisitos comportamentais? Será que o descumprimento de algumas regras pode ser um indicador de comportamento? Ou isso estará relacionado a "não conformidade"? Demonstrar simpatia, cordialidade, interesse, integridade, segurança, flexibilidade e confiança deveriam ser fundamentais? Como estabelecer os requisitos de competência comportamental ou atitudinal e as metas, para que exista um acompanhamento útil ao desenvolvimento contínuo do profissional?
Para alinhar o raciocínio, falar de comportamento ou de atitude não é somente algo que transcende o simples ato de não cumprir o determinado, mas, sim, de algo desconhecido que impede o ser humano de, conscientemente, ser competente diante das regras, dos conflitos internos e externos, e das iniciativas. A conduta pode estar relacionada à cultura, à criação, à motivação e à automotivação. Cada indivíduo tem a sua trajetória de vida e podemos entender bem a atitude destas pessoas conhecendo um pouco do significado das histórias e dos estudos relacionados a outros tipos de inteligência.
Com base no trabalho de Howard Gardner e, mais especificamente, no trabalho de Robert Cooper, em seu livro "A Inteligência Emocional nas Empresas", concluímos que a inteligência emocional pode funcionar fora do domínio da mera análise psicológica e das teorias filosóficas. Pode ser compreendida e alterada, de fato, se estudarmos o atual estágio do conhecimento neurológico básico, da exploração da mente e da aplicação prática da resignificação e da recontextualização neurolinguística.
Tornar conhecido e mensurável, pelo menos em algum grau, o quociente emocional dos profissionais, baseado em suas próprias respostas, é algo que incentiva reflexões que podem ser consideradas transformadoras de comportamentos. A novidade é como Robert Cooper metodologicamente criou o Teste EQ-MAP, que desenvolve um mapa do quociente emocional do indivíduo "calculando" a sua inteligência emocional. As organizações que utilizam ou pretendem aplicar essa ferramenta, alinhada aos seus valores e suas estratégias, podem obter resultados relacionados ao autodesenvolvimento dos seus profissionais de maneira satisfatória.
Para construir o Mapa do Quociente Emocional, 258 questões são respondidas e, depois de tabuladas, resultam num gráfico individual com 20 escalas subdivididas em quatro níveis cada, com cinco seções para atingir três objetivos:
- Aumentar a eficácia sob pressão.
- Construir relacionamentos seguros.
- Criar um futuro estimulando as inovações.
A diferença dessas 20 escalas é que o gráfico do profissional foi concebido por suas próprias considerações, facilitando um diálogo mais focado - entre avaliador e avaliado -, com o propósito de tornar as deficiências emocionais das pessoas mais bem conhecidas. Se as metas não são atingidas, um processo de coaching ou algum treinamento motivacional de "alto impacto" pode ser recomendado e, como produto final, o próprio comportamento deixa de ser questionado para ser justificado. E essa justificativa tende a partir do próprio avaliado.
Conclui-se que o nosso quociente emocional é responsável pela eficiência e eficácia do nosso quociente de inteligência e pela nossa eventual produtividade. Medir, monitorar, desenvolver e cuidar com carinho do resultado do nosso QE pode ser a melhor forma de começarmos a pensar em responder uma questão que iniciou os estudos relacionados ao comportamento nas organizações: como um profissional altamente capacitado, bem sucedido e que preenche a todos os requisitos do mercado pode fracassar?
Esse texto refere-se ao desempenho das pessoas !!!
Pessoas: um diferencial de competitividade
Aproveitando uma viagem, resolvi fazer compras em um grande supermercado. Ao entrar no estabelecimento percebi que não havia carrinho algum disponível. Recebi a informação do profissional da segurança de que deveria buscá-lo fora da loja. Vejam bem: Eu fui àquele local comprar! Isto é, colocar no carrinho produtos que seriam trocados por dinheiro. Não pude deixar de pensar que alguém deveria estar na porta, me oferecendo um carrinho, e dos grandes, para que eu pudesse colocar ali muitos itens.
Resolvido o problema do carrinho era preciso então encontrar os produtos, que se distribuem em layout diferenciados nos diversos supermercados. Ou seja, se você não for cliente fiel de determinado estabelecimento, terá dificuldades em visualizar os itens que está acostumado a comprar em outra loja. Não que devessem estar exatamente, nos mesmos lugares, mas não precisavam ter uma distribuição tão diferente.
Aliás, fico pensando se, de fato, é feita alguma pesquisa, para ouvir do cliente que tipo de produto ele gostaria de encontrar a partir do corredor de entrada - se material de limpeza, hortifrutigranjeiros ou grãos - haja vista a enorme diferenciação na disposição dos produtos nos diversos supermercados. Sem falar na complicada sinalização e na escassa presença de funcionários para prestar qualquer tipo de informação.
Bem, encontrados os itens fui enfrentar a fila do caixa. Não tinha o que fazer, até porque não é culpa do estabelecimento se todos resolveram ir, ao mesmo tempo, fazer compras. Não é bem assim, se existe o período do rush no supermercado, a administração deve propiciar um serviço diferenciado nestes dias. Bom, mas nós, brasileiros, gostamos de fila, então está bom assim.
Enquanto esperava, torci para não ter colocado, no carrinho, nenhum produto sem o código de barras, pois teria que deixar a compra aos cuidados do caixa, provavelmente sob os olhares irritados dos outros que estavam na fila e ir, eu mesmo, procurar um produto que contivesse o preço ou, então, aguardaria, pacientemente, que algum funcionário o fizesse, a passos de tartaruga. É bem possível que deixasse de levar o produto, recebendo, também provavelmente, os olhares de aprovação dos outros companheiros de fila e, talvez, do próprio caixa.
Alguns produtos não tiveram seus códigos reconhecidos pelo leitor óptico do caixa e o funcionário pôs-se a digitar, um a um, os números nele inseridos. Outros itens não tinham mesmo sequer um algarismo e, assim como ocorria no início do século passado, lá estava uma caderneta, amassada, quase ilegível, contendo o código do produto.
Era hora de embalar a compra, o que tive de fazer em função do número insuficiente de embaladores para todos os caixas. Quanto a levar o carrinho até o carro e descarregá-lo, você deve saber quem o fez.
E isto tudo ocorreu sem o essencial cumprimento de boas vindas, sem o sorriso do caixa, com o mau humor do pessoal da área de frios, numa evidente inexistência dos processos administrativos voltados à gestão de recursos humanos, tais como recrutamento e seleção adequados, treinamento, avaliação funcional, entre outros processos. Não quero, aqui, fazer nenhuma referência específica à péssima prestação de serviços dos supermercados, até porque nem todos são assim e esta experiência também pode ser percebida em algumas farmácias, padarias, mercados, escolas, bancos, meios de transporte, dentre outras organizações.
Gostaria sim de chamar a atenção para o fato percebido de que a maioria dos prestadores de serviço exerce suas funções como se estivesse fazendo um grande favor para o cliente, o que pode ser comprovado com uma simples ida ao comércio ou, então, fazendo-se uma chamada telefônica para uma operadora do sistema de telefonia. O interessante é que, cada vez mais, o setor de serviços vai ocupando espaço na composição financeira das organizações e dos países.
No Brasil, a exemplo do que ocorre com a maior parte dos países desenvolvidos e em desenvolvimento, os recursos advindos da prestação de serviços já representam a maior parte da composição do PIB (Produto Interno Bruto), que é o somatório de tudo o que é produzido por um país, em um período determinado. Apesar de sua importância na geração de riquezas, a prestação de serviços no país, com raras exceções, é muito ruim. Exceção para São Paulo, a quinta maior cidade do mundo, que se especializou na prestação de serviços.
Até pouco tempo o Marketing considerava, apenas, quatro variáveis em sua prática, conhecidos como os 4P's do marketing: o produto, o preço, a praça (disponibilidade) e a promoção. E foi justamente a importância da prestação de serviços que determinou o surgimento de outras três variáveis para a aplicabilidade do marketing, quais sejam, o processo, a percepção e as pessoas.
Não foi por acaso que a ciência Administrativa reviu este conceito. Ela apreendeu o fato de que o cliente está cada vez mais bem informado, globalizado e exigente. Ele quer preço, quer qualidade, quer facilidades de pagamento e exige um excelente atendimento, o que só é possível através das pessoas, devidamente treinadas e comprometidas com o desempenho e com a organização.
O cliente que sempre foi à farmácia, hoje compra por telefone. Se a linha estiver ocupada, não tenha dúvida, ele liga para outra. Ele quer que lhe entregue o produto em casa, o mais rápido possível. Quando ele entra em uma loja e não recebe o atendimento atencioso e imediato do vendedor, ele sai e compra em outro lugar.
O cliente, hoje, quer acessibilidade. Se ele tiver dificuldade em acessar os seus serviços, não tenha dúvida de que ele obterá os serviços dos outros. Nunca antes foi tão importante para o sucesso de um empreendimento, um bom atendimento. Funcionários corteses, uma boa ambiência e um belo sorriso.
Não é por acaso que, hoje, a participação do profissional de RH nas organizações, apresenta-se como fundamental para o sucesso dos negócios. Ele é capaz de, a partir da avaliação dos fatores críticos de sucessos, determinados pelo mercado, identificar no ambiente interno todos os pontos fracos relacionados à participação dos colaboradores e de corrigi-los através do Treinamento e do Desenvolvimento das competências necessárias.
Assim verifica-se que, a participação das pessoas como diferencial de competitividade, quer seja através da comercialização ou de todas as etapas do processo produtivo, assume um lugar de destaque no cumprimento da missão e da visão das organizações, dando cada vez mais visibilidade ao entendimento de que treinar e desenvolver pessoas são, de fato, um bom investimento.
Esse texto fala do desenvolvimento de pessoas, um asssunto muito abordado nas empresas.
A entrevista de seleção
Apesar de existirem diversos meios de avaliar um profissional que está concorrendo a uma oportunidade, a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada, e, muitas vezes, a decisiva. É através deste método que se pode perceber e conhecer mais profundamente o entrevistado.
A entrevista pode ser estruturada, não-estruturada ou ainda com ter enfoque em competências. A entrevista estruturada é um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
Já a não-estruturada é informal e dá mais abertura ao candidato. O entrevistador fará um esquema dos temas que serão abordados. Deve demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros. Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa.
Para que a entrevista possa ocorrer com o sucesso desejado, no qual o entrevistador selecionará o aspirante mais adequado para aquela vaga, o profissional deve estar preparado. No processo, é importante que o entrevistador comporte-se de forma imparcial, sem mostrar preferência por um candidato.
Em uma entrevista de seleção, a percepção se dá não só através do que o candidato menciona, mas também, pelo modo com que relata, se posiciona e se comporta diante do entrevistador. O profissional que realiza a atividade deve ter capacidade para detectar cada sinal que o aspirante produz.
Durante a entrevista a pessoa pode estar nervosa, ansiosa, tensa e preocupada. Diante dessa situação, o entrevistador pode agir de vários modos. Ele pode notar e ignorar, assim como, pode utilizar como mais um meio de investigação, até mesmo questionando o candidato o porquê dessa atitude.
Conseguir fazer com que a pessoa traga respostas sinceras e reveladoras do seu estilo e da sua forma de atuar em um determinado cargo é o desafio mais importante do entrevistador. Quando se trabalha a partir de um perfil mal definido, o entrevistador pode até conseguir fazer uma projeção adequada do comportamento geral do entrevistado, porém, nem sempre, pode fazer uma projeção razoável sobre o desempenho do candidato no cargo específico para o qual ele está sendo avaliado.
Existe uma diferença relevante entre saber quem é a pessoa e saber se o desempenho dela será aquele que se espera no cargo. Nem sempre o perfil definido pelo requisitante corresponde ao que realmente foi requerido pelo cargo, considerando o contexto em que o profissional irá atuar.
É importante definir as principais características do perfil dos cargos mais comuns nas organizações, para proporcionar aos selecionadores profissionais uma melhor perspectiva, sendo assim para se estabelecer estratégias e procedimentos de avaliação e seleção de candidatos. Em suma, é necessário que o profissional selecionador trace estratégias para alcançar seu objetivo de realizar uma entrevista adequada, onde se possa escolher o candidato mais apropriado para oportunidade.
* Também colaboraram para a elaboração deste artigo: Raquel Lacerda Paiani, em formação em Psicologia (PUCRS). Desenvolvendo atividades como auxiliar em avaliação psicológica, entrevista de seleção e apoio no processo de planejamento de carreira. Kelly da Silva Dornelles, em formação pela (PUCRS), no curso de Psicologia. Atua como auxiliar na área avaliação psicológica e seleção de pessoal.
É mais uma ajuda do portal RH que eu trago aqui para as pessoas em geral e do curso de Administração em recursos Humanos da Faculdade FACOTTUR do 1º período de manhã, essa turma merece e bom carnaval a todos !!!
10 sugestões para falar bem e se destacar no mercado
Quem se expressa bem, seja na vida pessoal ou profissional tem mais chances de conquistar espaço e ter reconhecido seu valor junto às pessoas que o cerca. No entanto, muitas pessoas possuem uma ótima bagagem de conhecimento, são esforçadas e desejam compartilhar o que aprenderam ao longo da vida e, é claro, trocar ideias, informações com seus pares. Mas, não basta apenas "abrir" a boca e proferir um amontoado de palavras para ser caracterizado como um bom comunicado. Em determinadas situações, há quem consiga posicionar melhor suas propostas através de um vocabulário simples e mais conciso do quem profere uma hora de conversação que parece não ter "início, meio e fim". Então, como se tornar um bom comunicador, saber expressar bem um "ponto de vista"? A seguir, algumas dicas que podem ser adotadas por qualquer indivíduo, inclusive aqueles que almejam uma ascensão profissional.
1 - Quem imagina que a comunicação acontece apenas através das palavras que são proferidas verbalmente, engana-se. Se assim o fosse, nunca haveria alguém "cochilando" ou disperso em uma apresentação. Por esse motivo, quem vai apresentar suas idéias, nunca pode esquecer que apenas falar não assegura uma boa comunicação. É aconselhável, por exemplo, que quem está com a "vez da palavra" olhe em direção de quem está falando ou mesmo do grupo que está diante de si. Nesse último caso, na presença de mais de um ouvinte, tente distribuir os olhares enquanto fala. Afinal, todos que estão ali são importantes.
2 - Outro fator que pesa muito no processo da comunicação é a gesticulação. Não são raros os casos de pessoas que ficam quase que paralisadas, quando estão falando. Transmitir ideias, repassar conteúdo ao ouvinte, também se faz através da movimentação das mãos. Mas, sem exageros ou a pessoa que está à sua frente ficará mais preocupada se você tem consciência de espaço e não irá acertá-la acidentalmente.
3 - O processo de comunicação verbal também necessita que o comunicador fique atento à entonação e à velocidade da própria voz. Quem fala, não precisa ser tão rápido e tampouco devagar, quase parando. Deve existir um equilíbrio entre os extremos ou a mensagem pode não ter o resultado esperado.
4 - Provavelmente você assistiu a uma palestra ou mesmo participou de uma reunião, aonde quem conduzia os trabalhos andou de um lado para o outro sem parar como se tivesse que cumprir uma quilometragem. Ou, então, ficou completamente parado, como se estivesse com cimento nos pés. Nem um caso e nem outro são indicados.
5 - Quem fala em público precisa ter consciência que qualquer mente pode deixar passar alguma informação relevante, durante uma apresentação. Por esse motivo, é aconselhável que se faça um breve roteiro, destacando as palavras-chaves de cada tópico que seja destacado na apresentação.
6 - Quando alguém se prontifica a falar em público, não importa a temática, deve se preparar. Mesmo que o profissional domine bem o assunto não custa atualizar-se com pesquisas lançadas recentemente, apresentar dados estatísticos, enfim, ter ciência de que o mundo está em constante processo de transformação e que é preciso manter-se atualizado.
7 - É comum que após uma apresentação em público, algumas pessoas apresentem dúvidas e façam questionamentos. Para facilitar o andamento do seu trabalho, tente colocar-se no lugar que quem irá ouvi-lo e liste os pontos da sua palestra que podem gerar polêmica. Com base nesses dados, você pode preparar-se para possíveis questionamentos e respondê-los com serenidade.
8 - Antes de realizar uma apresentação, não custa "treinar" em casa diante do espelho. Assim, a pessoa poderá identificar os seus erros de comunicação e os pontos que precisam ser trabalhados.
9 - Mesmo depois de todas essas ações, pode ficar aquela "pontinha" de dúvida permanecer: minha apresentação está ou não boa? Nesse caso, não pense duas vezes e chame os amigos de trabalho ou, então, a família, profira sua palestra. Escute com atenção a cada observação que eles fizerem.
10 - Outros recursos que são utilizados por quem deseja melhorar seu desempenho, ao falar em público, é gravar a própria apresentação através de máquinas digitais ou celulares. Isso auxilia a pessoa a analisar a sua apresentação e trabalhar os pontos considerados fracos.
quarta-feira, 10 de fevereiro de 2010
Livro: Contabilidade Introdutória
Ótimo livro para explicação de alguns assuntos de contabilidade e muito importante para turma de RH do 1º período da FACOTTUR manhã.
Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato
Essa área tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.
Autor: Idalberto Chiavenato
Gênero: Administração
Tamanho: 88 Mb
Formato: Rar / Pdf
Idioma: Português
Coleção Gestão Empresarial Isto é – Volumes 1 ao 5 - Administração e Recursos Humanos
Motivação profissional é tema essencial para o dia-a-dia de qualquer empresa. As pessoas precisam estar motivadas para trabalharem mais felizes e alcançarem seu potencial pleno. Como motivar sua equipe – Motivação, Incentivo e Crescimento mostra estratégias que funcionam e exemplos do que deve ser evitado por uma empresa.
Aborda o papel do líder e a importância do trabalho em equipe para atingir o máximo de motivação. Tudo de uma forma clara, com uma linguagem simples e, ao mesmo tempo, envolvente.
Coleção Gestão Empresarial Isto é – Como garantir a eficiência- Volume 2
Qualidade não se ganha. Conquista-se. E qualidade leva à eficiência, que, por sua vez, leva à qualidade, num círculo virtuoso que gera dividendos para todos: empresa, funcionário, clientes, fornecedores e a sociedade em geral.
A Coleção Gestão Empresarial foi especialmente desenvolvida para auxiliá-lo a aprimorar a gestão de seus negócios. Elaborados e supervisionados por especialistas, os livros visam proporcionar conhecimento em Finanças, Contabilidade, Marketing, Recursos Humanos, Planejamento Estratégico e em muitos outros temas fundamentais para a administração eficaz do negócio próprio.
Coleção Gestão Empresarial Isto é – Como deixar as contas em dia – Volume 3
Sua empresa é suficientemente lucrativa? Planejamento e orçamento caminham juntos?
Essas duas questões guardam relação direta com a ciência contábil, área de suma importância para garantir o crescimento saudável de sua empresa – ainda mais no Brasil, onde o lucro parece disputar espaço com a carga tributária.
Como deixar as contas em dia – Organização, Controle e Contabilidade ajuda a desvendar esse universo e a nortear seu negócio a partir da visão contábil. Tudo de uma forma clara, com uma linguagem simples e, ao mesmo tempo, envolvente.
A Coleção Gestão Empresarial foi especialmente desenvolvida para auxiliá-lo a aprimorar a gestão de seus negócios. Elaborados e supervisionados por especialistas, os livros visam proporcionar conhecimento em Finanças, Contabilidade, Marketing, Recursos Humanos, Planejamento Estratégico e em muitos outros temas fundamentais para a administração eficaz do negócio próprio.
Coleção Gestão Empresarial Isto é – Como cuidar de seu dinheiro – Volume 4
Quem tem negócio próprio sabe como é preciso, por vezes, fazer muitas contas, tirar daqui, pôr ali, tudo para fechar o mês no azul. Planejamento orçamentário, investimento, controle do fluxo de caixa, avaliação de riscos e retornos, esses temas compõem um leque fundamental para a saúde de sua empresa.
Como cuidar de seu dinheiro – O Lucro não Vem por Acaso é uma lição de como transformar seu empreendimento num negócio, de fato, lucrativo. Tudo de uma forma clara, com uma linguagem simples e, ao mesmo tempo, envolvente.
Gestão Empresarial Isto é – Como gerenciar pessoas – Volume 5
O que faz um funcionário dar certo e encaixar “como uma luva” numa empresa? Qual a solução para a rotatividade de pessoas? A satisfação e a motivação das pessoas extrapolam os limites da remuneração, e há muito o que você pode fazer em vez de entregar tudo ao departamento de Recursos Humanos.
Como gerenciar pessoas – Recursos Humanos é um livro que trata de relacionamentos humanos em ambiente de trabalho e aponta caminhos para seu pessoal ser mais feliz, o que se reverte em benefícios diversos para a própria empresa. Tudo de uma forma clara, com uma linguagem simples e, ao mesmo tempo, envolvente.
sábado, 6 de fevereiro de 2010
Monique Alfradique – Revista VIP
Estilo: Revistas +18
Numero de Fotos: 13
Edição: Fevereiro de 2010
Tamanho: 5.8 Mb
Formato: Zip / Jpg
Paparazzo – Tessália BBB10
Todo mundo acabou lamentando a saída de Tessália do BBB10. Além dos bafafás que ela causava na casa, perdemos a oportunidade de conferir a beleza desta curitibana de 22 anos. Pelo menos na TV, já que a ex-BBB arrumou um namorado no reality, e pelo visto a relação deve durar fora do programa.
Estilo: Revistas +18
Numero de Fotos: 61
Edição: Fevereiro de 2010
Tamanho: 7,5 Mb
Formato: Zip / Jpg
